Ralph Deguelle over bijzonder vitaliteitsbeleid: ‘Coachingachtergrond is vereist’

Ruim 17 jaar geleden begon voor Ralph Deguelle een avontuur genaamd Kabisa. Vandaag de dag is het bedrijf uitgegroeid tot een ‘Great Place to Work‘ [1] en bedient Kabisa grote klanten in de tech branche. Hoe kreeg Deguelle dit voor elkaar – en wat drijft deze ambitieuze ondernemer? “Iedere medewerker krijgt 5 keer per jaar een 2 uur durend ontwikkelingsgesprek.”

Deguelle helpt met Kabisa klanten over de hele wereld aan software oplossingen. Dit doet hij volgens agile gedachtegoed. Toen hij in 2006 startte met ondernemen, was hij een van de eersten die zoiets deed. “Veel bedrijven waren er eigenlijk nog niet aan toe. Tegenwoordig is agile een bekende methodiek binnen de softwarewereld – en ook steeds meer daarbuiten. Het is simpel, maar dat betekent niet dat het eenvoudig is.”

Softwareontwikkeling ging te traag

De reden om Kabisa op te richten was helder. “Mijn partner en ik vonden dat het ontwikkelen van software te traag ging. Bureaucratisch. Er werd gewerkt met een waterval-aanpak. Pas beginnen aan de volgende fase, wanneer de vorige was afgerond. Dat moest anders, dachten we.”

Volgens Deguelle ontstaat een goed beeld van een product pas als je het product gaat gebruiken. “Veel mensen vinden hun huis inrichten al moeilijk. Software gaat nog een stapje verder. Dat is iets wat organisch ontstaat en organisch moet groeien. Leid je dat in goede banen, dan kun je ver komen. Maar pak je het verkeerd aan, dan kan het een lang en frustrerend proces worden.”

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

In de afgelopen jaren leerde de ondernemer de kneepjes van de agile-methodiek. Het werd de basis van zijn werkwijze. “Je kunt daarmee snel toetsen, snel leren. Experimenteren wat goed werkt en wat niet. Ook op het gebied van personeelsbeleid passen we agile toe”, zegt Deguelle. “Agile zorgt voor cohesie. Samenwerken, op ieder niveau. Ook in het management. Teams die niks met software of ontwikkeling te maken hebben, doen net als de andere teams gewoon mee aan de dagelijkse ochtendmeetings.”

Naast projectmanagement- en ontwikkeling is er binnen Kabisa veel ruimte voor vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Lastige begrippen, vindt Deguelle. “Vitaliteit is zó breed. Dat kan over van alles gaan. Voor ons betekent het gezond zijn, in elke vorm. Fysiek is belangrijk, maar wij hechten evenveel waarde aan het cognitieve, spirituele en sociale aspect. Wanneer dit bij je medewerkers in balans is, merk je dit ook in resultaten bij de klant.”

Ontwikkelingsgesprekken

Volgens Deguelle speelt alles een rol in hoe je je voelt – en dus ook hoe je functioneert op je werk. “Bij veel bedrijven stopt het bij fysieke gezondheid, terwijl juist mentale gezondheid zo belangrijk is. Wat drijft jou? Vind je het leuk om naar je werk te gaan? Wat zijn doelen die je nog wil behalen? Dat zijn vragen die we regelmatig stellen in onze ontwikkelingsgesprekken met de medewerkers.”

De ontwikkelingsgesprekken, die Deguelle ook wel ‘geluksgesprekken’ noemt, zijn een bijzonder en belangrijk onderdeel binnen de bedrijfsvoering van Kabisa. “Iedere leidinggevende bij ons heeft een coachingachtergrond of een coachingsopleiding genoten. Ik zelf ook”, zegt Deguelle, die persoonlijke ontwikkeling hoog op de prioriteitenlijst heeft staan. “De geluksgesprekken zijn bedoeld om stil te staan bij de ontwikkeling en missie van de werknemer.”

5 gesprekken van 2 uur

Iedere werknemer krijgt 5 gesprekken per jaar, die elk 2 uur duren. Dat lijkt misschien lang, maar volgens Deguelle is dat de tijd die je minstens nodig hebt om echte, geconcentreerde aandacht te kunnen geven. “Medewerkers vinden dat fijn. Iedereen weet hierdoor dat er altijd een moment komt wanneer er écht geluisterd wordt. Je hoeft niet te wachten tot je leidinggevende eindelijk tijd heeft, want je weet: dat moment komt. Je kunt dan alles uiten wat je vindt. Even alles loslaten. Dat is een enorm krachtig signaal waarmee je als werkgever gedoe tussentijds voorkomt.”

Na de gesprekken wordt er actie ondernomen. “We luisteren, maar helpen ook waar nodig. Tijdens de gesprekken proberen we te achterhalen wat de medewerker drijft. Waar is iemand echt trots op? Wat wil hij of zij nog bereiken? De leidinggevende deelt een compliment uit en er wordt vastgesteld waar iemand de komende maanden op gaat focussen. Wil iemand graag iets nieuws leren? Dan kijken we naar hoe we dat in praktijk kunnen brengen.”

Missie

“Gaat het goed met de medewerker? Dan wordt de klant daar uiteindelijk ook beter door geholpen. Resultaat en mensgerichtheid – waar vitaliteit een onderdeel van is – gaan hand in hand”, zegt Deguelle, die uitlegt dat een goede missie daarbij leidend is. “Beleef je je missie, dan ervaar je voldoening en geluk. Zelf heb ik ook een missie. En voor Kabisa als bedrijf heb ik een missie. Door een missie te hebben en te beleven, creëer je waarde. Voor jezelf, voor een medewerker, klant of maatschappij.”

Deguelle wil met Kabisa een veilige omgeving bieden waar zijn medewerkers iets nieuws kunnen leren, lekker in hun vel zitten en zich durven te uiten. “Zodra medewerkers zich psychologisch veilig voelen, voelen ze zich eerder vrij om hun verhaal te delen en dingen te bespreken als deze niet goed gaan. Wij proberen hier met Kabisa in te voorzien door middel van een luisterend oor en handvatten die iemand nodig kan hebben.”

Handvatten

“Naast de geluksgesprekken bieden wij een onbeperkt opleidingsbudget en proberen we een bepaalde structuur te bieden. We sporten en lunchen samen, we organiseren uitjes waar ook gezinsleden welkom zijn. Als er externe coaching gewenst is, is dat ook mogelijk. We kijken constant naar elementen die kunnen bijdragen om cohesie en vitaliteit te stimuleren.”

Het is volgens Deguelle goed om je te blijven ontwikkelen. Als mens, maar ook als bedrijf. “Je kunt niet altijd alles oplossen. De behoefte van een medewerker is in iedere fase anders. De kunst is om daarin mee te groeien en flexibel te zijn. Wat de een nodig heeft, is voor een ander niet relevant. Denk maar aan medewerkers die uit zichzelf al veel sporten. Die help je niet met een fruitmand en een programma om hun conditie op te krikken. Zij willen wellicht liever op spiritueel vlak worden uitgedaagd.”

Persoonlijke aanpak

Met een coachende aanpak en oprechte interesse kun je volgens Deguelle bergen verzetten. “Dat is de sleutel binnen Kabisa voor een heleboel dingen. Wij combineren aandacht met persoonlijke ontwikkeling. En we vinden het de verantwoordelijkheid van een leidinggevende om een werknemer verder te brengen.”

Slaap

Ook op het gebied van slaap kijkt Kabisa naar kansen. “Ik ben altijd op zoek naar hoe ik mezelf kan verbeteren. Ik lees veel zelfhulpboeken en luister podcasts. Via één van die podcasts leerde ik Floris kennen en inmiddels zijn we bezig met een traject om meer te doen met slaap binnen Kabisa.”

“Slaap is heel interessant. Ik heb er een paar boeken over gelezen en ook de SlaapDetox van Floris gedaan. Ik ben ervan overtuigd dat slaap zich op elk vlak van gezondheid en vitaliteit uit. Ook al heb je alle boeken over slaap gelezen en heb je nog zoveel kennis, als je zelf niet goed slaapt, dan heeft dat invloed op je relaties, persoonlijke gezondheid, energie, je gezin en carrière.”

[1] Lees meer over Kabisa als ‘Great Place to Work’ op: https://www.greatplacetowork.nl/certificering/certified/kabisa